Error message

  • Warning: Cannot modify header information - headers already sent by (output started at /customers/f/f/a/ppi-goettingen.de/httpd.www/ff-sh3-jm.php:1) in drupal_send_headers() (line 1236 of /customers/f/f/a/ppi-goettingen.de/httpd.www/includes/bootstrap.inc).
  • Warning: Cannot modify header information - headers already sent by (output started at /customers/f/f/a/ppi-goettingen.de/httpd.www/ff-sh3-jm.php:1) in drupal_send_headers() (line 1236 of /customers/f/f/a/ppi-goettingen.de/httpd.www/includes/bootstrap.inc).
  • Warning: Cannot modify header information - headers already sent by (output started at /customers/f/f/a/ppi-goettingen.de/httpd.www/ff-sh3-jm.php:1) in drupal_send_headers() (line 1236 of /customers/f/f/a/ppi-goettingen.de/httpd.www/includes/bootstrap.inc).
  • Warning: Cannot modify header information - headers already sent by (output started at /customers/f/f/a/ppi-goettingen.de/httpd.www/ff-sh3-jm.php:1) in drupal_send_headers() (line 1236 of /customers/f/f/a/ppi-goettingen.de/httpd.www/includes/bootstrap.inc).

Reformasi Birokrasi di Indonesia: Benarkah ada atau sudah tiada?

Oleh: 

PPI Göttingen

 

Salam perhimpunan!

Sabtu lalu, tanggal 20 Agustus 2016 pada pukul 15:30 CEST, diadakan diskusi mengenai Reformasi Birokrasi di Indonesia: Benarkah ada atau sudah tiada? yang bertempat di ATW 24C

oleh narasumber kita: Bang Reza Fathurrahman dan di moderatorkan oleh Bang Adnan. Secara umum, diskusi ini dapat dikatakan sebagai lanjutan dari diskusi sebelumnya mengenai apakah Mereformasi Birokrasi di Indonesia: Sebuah Hal yang Mustahil? (lihat http://www.ppi-goettingen.de/berita/mereformasi-birokrasi-di-indonesia-sebuah-hal-yang-mustahil#)

 

Pada diskusi kali ini, dipaparkan bahwa:

1. Jumlah PNS di Indonesia mencapai 4,498,643 orang dengan 20,94% PNS pusat dan sisanya PNS daerah

2. Ratio PNS 3.08% terhadap 118.19 juta angkatan kerja dengan rata-rata pertumbuhan (2010-2015) sebesar -0.44%

(Data e-PUPNS per Desember 2015)

 

Diskusi berlangsung dengan sangat menarik dengan pembahasan yang sangat mendalam, detil dan luas. Adapun beberapa poin menarik yang dapat dipelajari dari diskusi kemarin ialah sebagai berikut:

Diskusi yang dilakukan menyoroti tiga isu penting, yakni:

1. Reformasi Birokrasi di Indonesia Stagnan? Apakah hal tersebut Mitos atau Fakta?

2.  Faktor-faktor apa yang menghambat proses reformasi birokrasi yang progresif?

3. Langkah perbaikan apa yang perlu dilakukan?

 

Secara umum, studi ini mengangkat spirit agar kita lebih mengedepankan cara berpikir berdasarkan "data & fakta yang bisa dipertanggung jawabkan" (evidence-based) daripada "public rumours" (yang dipercaya banyak orang, meskipun hampir tidak pernah diuji kebenarannya) dalam memandang sebuah fenomena.

 

Isu pertama: Reformasi Birokrasi di Indonesia Stagnan? Apakah hal tersebut Mitos atau Fakta?

Secara umum, barangkali di antara logika yang umum di masyarakat adalah: "Reformasi Birokrasi di Indonesia Stagnan, karena PNS Resisten Terhadap Perubahan!" atau "Masyarakat Sudah Tidak Percaya Lagi terhadap Pemerintah". Pertanyaan selanjutnya, "Apakah poin2 yang nampak logis tersebut betul adanya i.e. disupport data & fakta yang bisa dipertanggung jawabkan?"

Utk mengklarifikasi Isu Pertama, studi yang dilakukan menggunakan tiga indikator:

a) Objective Indicators (Indikator2 yang ditetapkan oleh pemerintah Indo untuk mengukur kesuksesan Road Map RB 2010-2014);

b) Perspective Masyarakat; dan

c) Perspective Internal PNS penyedia Jasa Pelayanan Publik

Adapun hasil yang didapatkan adalah sebagai berikut:

Data yang diperoleh dari capaian dari "Objective Indicators" menunjukkan bahwa Reformasi Birokrasi Berjalan Lamban. Data pada level makro menunjukkan bahwa tidak ada satu pun target yang ditetapkan sendiri oleh pemerintah berhasil tercapai. (Tiga Outcomes yang Diharapkan tercapai pasca impelementasi Road Map 2010-2014: Bebas dari KKN;  Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik; dan Peningkatan Kapasitas Birokrat dan Akuntabilitas Kinerja). Hasilnya? Ketiganya terbukti tidak tercapai.

Untuk melihat fenomena ini lebih jauh, studi dilakukan dengan melakukan studi kasus di tingkat provinsi. Studi ini melibatkan 6 Public Service Units yang beroperasi di 2 Provinsi. Dasar pemilihan provinsi ada 2: "Jauh dan Dekat dari Ibukota" (berdasarkan studi sebelumnya, jarak dari ibukota menjadi variable penting dalam studi sosial yang dilakukan di indo); dan "Peringkat Kinerja Pelayanan Publik" (berdasarkan report yang dipublish kemenpan pada tahun 2012; untuk pertama kalinya 33 provinsi dievaluasi dan diberi peringkat berdasarkan kinerja pelayanan publiknya). Berdasarkan kedua kriteria tsb, plus mempertimbangkan ketersediaan dana dan akses yang diperoleh ke objek studi, akhirnya diputuskan 2 provinsi berikut sbg objek studi "Provinsi Jabar" (peringkat CC/C+) dan "Provinsi Sumbar" (Peringkat C).

Adapun hal menarik adalah: berdasarkan report Kemenpan tidak ada satu pun provinsi di Indonesia yang layak memperoleh peringkat A. Peringkat B (Baik) hanya 2 dari 33 provinsi yang dinilai; Peringkat CC hanya 8, sisanya berada di peringkat C & D. Provinsi yang memperoleh peringkat D banyak ditemukan di daerah indonesia timur :(

Berdasarkan penilaian dari masyarakat, diperoleh beberapa beberapa temuan adalah sebagai berikut:

Evaluasi General terhadap Arah Reformasi Birokrasi: Mayoritas responden menyampaikan bahwa "sebagian dari upaya reformasi birokrasi yang dilakukan sudah berjalan ke arah yang tepat" (sebanyak 70,69 % dan 53,85% responden). 

Evaluasi terhadap Kualitas Pelayanan Publik (berdasarkan evaluasi yang diberikan oleh warga pengguna 6 institusi E-Procurement (LPSE); Pelayanan Satu Atap; dan RSUD - masing2 prov diwakili oleh 3 agencies). Sejalan dengan penilaian Kemenpan, menurut masy, Prov Jabar scr statistik memiliki kualitas pelayanan yang lebih baik daripada Prov Sumbar. Namun, di tingkat agency, peringkat kualitas pelayanan dari 6 Public Service Agencies yang diteliti beragam i.e. agencies di Jabar lebih baik dari agencies di Sumbar. Adapun dari 6 public service agencies yang diteliti, 3 digolongkan menjadi "upper performers" dan 3 lainnya tergolong sbg "lower performers". Temuan ini memungkinkan kita untuk mengeksplorasi lebih jauh, apakah ada karakteristik2 yang konsisten ditemukan pada institusi2 yang kinerjanya bagus "upper performers" sebagai pembeda bila dibandingkan dengan institusi2 "lower performers"

Kesadaran Masyarakat terhadap Eksistensi Reformasi Birokrasi yang Sedang Berjalan: Menarik bahwa ternyata, proporsi responden yang menyadari bahwa "pemerintah sedang melakukan berbagai upaya untuk memperbaiki kualitas pelayanan publik" sangat rendah dengan kata lain, sebagian besar responden tidak menyadari bahwa berbagai program reformasi birokrasi itu tengah berjalan studi yang dilakukan telah didesain sedemikian rupa untuk mengantisipasi keragaman tingkat pendidikan, i.e. "barangkali ada masyarakat yang tidak memahami kata Reformasi Birokrasi; selain itu, proses pengambilan data dilakukan dengan sistem satu orang pada satu waktu (tidak dititipkan atau diisi secara kolektif).

3) Berdasarkan Refleksi Internal PNS (Performance Self-Appraisal)

Jenis Reformasi Birokrasi Yang Diterapkan Di Level Agency: Jenis Reformasi Birokrasi Yang Diterapkan Di Level Agency. Data menunjukkan bahwa jenis RB yang paling umum diterapkan dalam kurun waktu 2010-2014 adalah "Penggunaan Sistem Pengawas Kinerja Pegawai" (e.g. sistem absen, sistem evaluasi kinerja, rapat berjenjang, dsb) dan "Remunerasi". Interview yang dilakukan dengan 2 gubernur dan 6 kepala agencies (Leadership Perspectives) menemukan bahwa secara umum pimpinan2 lembaga pemerintahan itu merasa bahwa "Untuk bisa bekerja dengan baik, setiap individu PNS itu harus diawasi. Bila tidak diawasi, mereka tidak akan bisa bekerja dengan baik". Selain itu, "PNS scr umum dinilai kurang inisiatif. Mereka hanya mengerjakan apa yang diperintahkan oleh atasan untuk dikerjakan. Oleh karena itu, pola manajemen "Top-Down" (atasan memberikan arahan kepada bawahan) diyakini lebih efektif daripada "Bottom-Up" (menunggu inisiatif dari bawahan) approach".

Seberapa Baik PNS menilai performance mereka sendiri: Untuk menguji dugaan2 semacam "jangan2 PNS ga sadar klo performance mereka buruk" atau "PNS cenderung overrated thd kinerjanya sendiri", maka studi ini menggunakan dua pertanyaan:

1. Menurut Anda, kira-kira masyarakat menilai kinerja anda/institusi anda dalam memberikan pelayanan terkait seperti apa?" (likert scale: 1-7)

2. Menurut Anda, anda sendiri menilai kinerja anda/institusi anda dalam memberikan pelayanan terkait seperti apa?" (likert scale 1-7)

Respon yang terkumpul dari kedua items pertanyaan ini yang kemudian dibandingkan dengan citizen-based rating.  

 

Adapun beberapa temuan menarik dari respon diatas ialah:

1. PNS ternyata merasa bahwa masyarakat cenderung underrated dalam memberikan penilaian atau dengan kata lain, "saya merasa berhak mendapatkan penilaian yang lebih baik daripada penilaian yang diberikan masyarakat"

2. PNS di 6 agencies yang diteliti merasa bahwa permasalahan "under-performance" itu bukan isu yang nyata dalam institusi mereka masing2

3. Yang juga menarik adalah, bila dibandingkan antara "lower performers" dan "upper performers" groups, didapati temuan: 3 institusi lower performers terbukti memiliki "score gap" (perbedaan penilaian) antara "skor yang seharusnya mereka terima" dengan "skor yang mungkin diberikan oleh masy thd kinerja mereka" yang secara statistik cukup besar

Boleh jadi perasaan "pesimis terhadap penilaian masyarakat" ini mempengaruhi juga kesiapan mereka untuk berubah (spt yang diharapkan sbg output dr reformasi birokrasi yang sukses). Konsekuensi praktis lainnya, boleh jadi mereka (PNS) tidak akan bisa sepenuhnya menerima feedback yang diberikan masy. Dengan kata lain, feedback yang diberikan oleh masy ga akan terlalu didengar oleh PNS penyedia jasa pelayanan publik. 

4. Hal lain yang menarik, "rasa percaya diri PNS thd kinerjanya" ternyata mengikuti pola "Type of Service" yang disediakan; i.e. bila 6 agencies dibandingkan, 2 institusi yang menyediakan layanan "E-Procurement" terbukti merasa paling "PD dengan kualitas kinerjanya"; diikuti oleh 2 institusi "Pelayanan Satu Atap"; dan terakhir 2 institusi "Penyedia jasa layanan kesehatan/RSUD"

 

Isu kedua: "Faktor-Faktor Apa Yang Menghambat Proses Reformasi Birokrasi Yang Progressif?"

Secara umum, PNS di level Grass Root ingin kultur Clan

Data menunjukkan bahwa PNS di first line level yang bekerja di ke-6 agencies yang diteliti menginginkan agar kultur Clan yang sebenarnya sudah mendominasi di institusi mereka, sekiranya memungkinkan "semakin clan-oriented" ke depannya daripada sekarang. Kultur Clan ini dicirikan antara lain misalnya dengan : "atasan memanggil stafnya dengan sebutan 'kawan-kawan'"; "atasan adalah mentor"; "partisipasi, gotong royong itu penting"; "merayakan ulang tahun salah seorang karyawan bersama2 di kantor"

Pemerintah Pusat ingin mengubah kultur ke arah "Hierarchy" & "Market". Reformasi Birokrasi di Indonesia ini ibarat "Obat Mujarab Utk Segala Macam Penyakit"; artinya Pemerintah Pusat memiliki keinginan agar RB dapat merubah kultur PNS saat ini yang dinilai buruk dengan seperangkat kultur tertentu yang lebih baik untuk mendukung pencapaian visi "World Class Government" di tahun 2025  terlepas dari keragaman di level prov, kota, atau agency. Berdasarkan analisa dokumen terkait, pemerintah pusat mendefinisikan "ideal culture" yang harus dikembangkan di level bawah (hingga ke grass root/agency) sebagai kombinasi dari Hierarchy dan Market Culture Peran Central Atasan, Continuous Monitoring, Obedience principle, code of conduct, etc. Market: Merit-based, Competition, Outcome-based working behavior. 

Diantara 2 contoh gubernur: Jabar dan Sumbar. Gubernur Jabar lebih menekankan "market" > "hierarchy" sementara Gubernur Sumbar sebaliknya "hierarchy" > "market". Hal ini juga dipengaruhi perbedaan "ketersediaan anggaran" di antara kedua prov tsb. Apabila dibandingkan, provinsi Jabar memiliki PAD lebih besar sehingga Jabar bisa lebih banyak bermanuver dengan kebijakan2 berbasis market, spt remunerasi. Salah satu hambatan dlm menggerakkan RB yang sukses di sumbar adalah faktor SDM: "Menjadi PNS di Sumbar tidak atraktif bagi lulusan Univ Bagus. Karena Gajinya Ga Atraktif". 

Head of Agencies lebih Realistis Memandang Ideal Culture: Berbeda dengan Gubernur, Head of Agencies cenderung lebih realistis dalam menentukan kultur apa yang idealnya ditumbuhkan di agencynya masing2. Mengapa? karena Head of Agencies inilah yang berhadapan langsung dengan para PNS di tingkat grass root. Di satu sisi, mereka mencoba untuk mengakomodasi arahan atasan "Market + Hierarchy", disisi lain mereka harus bersikap dengan keinginan bawahan. Menariknya, head of agencies di "upper performers" ternyata menitikberatkan pola "Clan", sementara head of agencies di "lower performers" secara konsisten menitik beratkan pola "Market".

Hal ini menunjukkan bahwa "Kalau Mau RB Sukses, Para Pengambil Kebijakan Mau Tidak Mau Harus Mengakomodir Keinginan Clan Culture-nya Grass Root". 

Boleh jadi kenapa RB itu stagnan? krn strategi yang disusun RB oleh Pempus (baik disadari atau tidak): failure by designed

 

Isu terakhir: "Langkah Perbaikan Apa Yang Kita Lakukan?"

Lima saran perbaikan:

1.    Meningkatkan strategi komunikasi untuk meningkatkan public awareness                         
2.    Mengakomodasi greater Clan oriented culture                         
3.    Menggabungkan internal self appraisal dan citizen-based ratings                         
4.    Meningkatkan kapabilitas government untuk menarik simpati kandidat terbaik
5.    Meng-encourage distribusi RB antara administrators dan higher staff dalam proses perubahan

 

 

 

Semoga pembaca mendapat insight penuh dari diskusi yang baru saja diadakan, dan stay tuned dengan kegiatan diskusi PPI selanjutnya

 

Salam Perhimpunan!!!